如何打造执行力文化

如何打造执行力文化      文／人力资源部  徐云 3月份的QQ总裁连线主题是关于企业执行力和竞争力的关系问题。这是一个很好的题目，大家也说出了很多公正的意见和有见地的观点。这充分体现了我们公司有切实关注公司发展的员工，有参与公司建设的人才，有表达想法的渠道。可因为是聊天，对问题的系统思考还需过后整理，所以我想就这个问题进行一个系统的阐述，希望起到抛砖引玉的作用。 执行力实质上就是“行”，就是“不走样”的将“理念、战略、目标和指令”贯彻下去，以取得预期效果，就如管理学上的一句话：“管理不在于知，而在于行。”将执行力上升到企业文化高度就是指公司的员工具备“言必行，行必果”的行为理念，就是具备良好的行为识别（BI）系统，公司员工表现出来的行为展现着缆信的性格特征，那么如何在我们缆信打造出具有缆信特征的执行力文化呢？ 1、开放的沟通渠道是基础。执行的前提是团队成员对目标清晰的理解和认可，指令发出者和执行者只有通过沟通，才能达到这个前提，那么执行起来才能更加的自觉而不是被动。缆信地域分布广，员工分散，这就更加要求我们每一个员工具备积极沟通的意识和行为，实际上，我们知道缆信内部的沟通渠道还是很多和有效的，但也存在着有问题不报等沟通上的情况，所以还是需要我们的管理者和员工以更加积极的心态和大度的胸怀，共同营造开放、有效的沟通氛围，因为市场也许就是从一个电话汇报开始。 2、落实责任是执行的关键。我们知道，团队运行在目标的基础上，成员的角色分工是关键，角色分工其实就是代表着责任的落实。也就是说执行的好坏是与责任相关联的，这就要求我们管理者在发出指令的同时，给员工讲明责任，讲明时间节点（何时做，何时完成等），员工也要以高度负责的态度执行，可以想象到只有落实了责任的执行，才是一个高度有效运转下的和谐系统。 3、有行动精神的人员是执行的主体。QQ总裁连线上很多员工都提到了缆信的人才流失，这里指出了企业执行力的主体----员工的问题。这里的人员应该大致分为两类：具有执行力的管理者和具有执行力的员工。海尔总裁张瑞敏说过：“领导者不以身作则，他不带头执行，下面也不会有好的执行”，管理者应该意识到，战略制定好后或者是指令发出后，其实工作（执行）才刚刚开始，并不是结束，袁总说过部分管理者对待工作的态度就是：“说了就等于做了，强调了就等于落实了”，这是与公司的执行力文化相抵触的。相对的，具有执行力和行动精神的员工是执行主体中的另一个重要方面，QQ总裁连线里，大家也提到了《致加西亚的信》的故事，故事主角就是一个典型的具备高度执行精神的战士（员工）。基于以上的道理，在我们缆信现有的用人制度上应包括“用具有执行力”的员工的内容。 4、激励是培养执行力文化习惯的推力。2010年的人力规划里也提到：希望我们的管理者对员工激励是多用正面的激励，当员工出现符合企业文化的行为，符合执行力文化的行为时，管理者应该给予他肯定和认可。另外，根据双因素的激励理论，工资、工作条件和上下级关系等因素只能保障员工不会不满意，起到的是保健因素作用，而包括认可、责任和成长机会等因素却会激励员工更满意的工作，所以管理者应该在给员工创造良好工作条件的同时，多给予员工认可和成长机会等。 5、监督是执行力文化的保障。QQ总裁连线里，有的员工提到有的项目还要去派督察查，是公司不信任他们，其实这是一个认识上的误区，首先，有些项目确实存在着问题，有查的必要。其次，政治学上有句名言：“没有监督的权力必然产生腐败”。所以监督是保障公司长远、健康发展的根本，同样的执行力落实的好坏，也要通过监督和反馈来保障，这就要求管理者在放手上员工主动执行的同时，还要关心执行的情况，应给予员工执行过程中必要的支持和校正。 执行力直接关乎我们的企业竞争力，这并不是一个和员工很遥远的问题，缆信的每一个员工都应该认识到这一点，并在实际工作中主动践行这一文化。